用知識薪酬拴住員工的心

　　知識薪酬是企業(yè)間接支付給職工的無法用貨幣衡量的報酬，現(xiàn)階段，人們把企業(yè)培訓(xùn)和升遷機會叫做知識薪酬。

　　中航集團下屬有一家國企，與鄰城一家頗具實力的民營企業(yè)到某學(xué)院招聘。民營企業(yè)實力雄厚，開出了很高的薪酬，很多學(xué)生都被他們的高薪所吸引，報名非常踴躍�？雌饋韲�企業(yè)無法同他們抗衡，這個公司雖然沒有民營企業(yè)那么高的薪酬，卻能提供相當(dāng)多的培訓(xùn)機會，為期半年的入職培訓(xùn)，一年的入崗培訓(xùn)，每年不定期的職業(yè)技能培訓(xùn)和三年一次的出國進修的機會。一時間，我們這兒門庭若市，我們?nèi)缭敢詢斦械搅宋覀冃枰�的人才。從這次招聘可以看出，相對于高薪，很多同學(xué)更注重于這個短時間內(nèi)看不見的隱性利益，注重于自己在今后職業(yè)發(fā)展過程中的“利息”。也就是人們現(xiàn)在所說的知識薪酬管理。

　　盛大網(wǎng)絡(luò)，是目前中國最具實力和領(lǐng)先地位的互動娛樂媒體企業(yè)。短短12年，從一個名不見經(jīng)傳的小公司發(fā)展到擁有近萬名員工的美國納斯達克上市公司，公司之所以能夠如此輝煌，與他們的對知識薪酬的重視是分不開的。

　　他們的人力資源總監(jiān)熊立博士認為，企業(yè)要想吸引和留住真正優(yōu)秀的人才，單憑高的薪資是遠遠不夠的，還要考慮員工個人的職業(yè)發(fā)展，也就是升遷的機會。盛大網(wǎng)絡(luò)實行的游戲式管理模式給員工提供了一個職業(yè)發(fā)展平臺，讓每一個員工都有我的發(fā)展我做主的升遷機會。所謂游戲式管理就是所有員工都要通過經(jīng)驗值來證明自己，員工每完成一天的工作，就會有一個經(jīng)驗值，而優(yōu)秀員工除完成本職工作外，會主動申請參與其他項目，當(dāng)項目結(jié)束會拿到經(jīng)驗值。當(dāng)經(jīng)驗值達到一定數(shù)值時會自動加薪，經(jīng)驗值是員工晉升的必要條件，因為只有達到一定經(jīng)驗值才有被評估的權(quán)力。公司還針對優(yōu)秀人才實行了專門的培養(yǎng)計劃，公司高管與企業(yè)的CEO都是從這個計劃中產(chǎn)生。由此來看，盛大網(wǎng)絡(luò)給員工提供了一個充分展示自己的平臺和職業(yè)發(fā)展機會。使員工做到自身發(fā)展命運掌握在自己手中，加薪和升職不由領(lǐng)導(dǎo)說了算，真正做到了我的發(fā)展我做主。在盛大，知識薪酬正以其獨特的魅力，感染并吸引著這個平均年齡不足27歲的年輕的團體。

　　隨著新經(jīng)濟時代的到來，精明的私企老板和明智的國企老總們越來越認識到知識薪酬的重要性，他們知道企業(yè)與員工之間，已不再是簡單的出賣勞動與支付薪酬的關(guān)系，企業(yè)要想留住自己所需的人才，就要幫員工提供發(fā)展的機會，給他們創(chuàng)造培訓(xùn)機會，使他們掌握最新的知識技能，終身受益，這是企業(yè)發(fā)展不可忽視的人本投資，是提高企業(yè)造血功能的根本途徑。

　　就企業(yè)來說，員工培訓(xùn)越充分，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，不僅如此，知識薪酬還能促進企業(yè)與員工之間以及管理層與員工之間的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，從而樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)的贏利能力。在市場競爭日趨激烈的形勢下，競爭實際上就是人才的競爭，適應(yīng)市場變化、增強企業(yè)競爭能力，為企業(yè)培養(yǎng)后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力，是為企業(yè)儲備人才的重要途徑，事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了優(yōu)秀的人才，就可以開發(fā)先進的產(chǎn)品，創(chuàng)造驕人的業(yè)績，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，知識薪酬已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展仍致目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段之一。

　　現(xiàn)在，還存在很多企業(yè)只注重表面的薪資，而不注重給員工發(fā)知識薪酬，這樣，對企業(yè)和對員工個人的發(fā)展并不一定有利，就企業(yè)而言，他們從節(jié)約成本方面考慮，認為給職工發(fā)知識薪酬所支付的成本較高，實際上這是一種短見，據(jù)美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測，培訓(xùn)的投資回報率大概可達20%-30%，如果每年提供40小時培訓(xùn)，1美元的培訓(xùn)可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的效益。給員工發(fā)知識薪酬，從短期來看，似乎投入比較高，然而，人才投資實際上是一個中長期投資，如果只注重眼前的利益，好么企業(yè)就得不到好的發(fā)展。就員工而言，得不到好的培訓(xùn)，他們的知識面相對就窄，就偏，知識就得不到更新，員工升遷機會也不大，與外界交流機會就更少，對今后重新?lián)駱I(yè)有很大的局限性。這樣久而久之，就會造成員工對企業(yè)的不滿，人才就會流失，從而影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)要正確看待和利用知識薪酬這個杠桿，以平衡企業(yè)與員工的關(guān)系，給員工機會，給企業(yè)自身機會，促進企業(yè)的發(fā)展的企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。