企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

　　21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和激烈競爭的來臨，企業(yè)之間實(shí)力競爭，最終體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競爭。而教育培訓(xùn)是開發(fā)人力資源最有效的基本手段，所以，現(xiàn)代企業(yè)都應(yīng)該在更新觀念和明確目標(biāo)的前提下，構(gòu)建有效的企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)，不斷加強(qiáng)和改善企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作，以取得人力資源上的優(yōu)勢(shì)，確保市場競爭中的有利地位。但往往在企業(yè)管理層看來，為員工的教育培訓(xùn)付出的成本甚為高昂，效果卻相當(dāng)微弱，問題出在沒有真正建立符合企業(yè)發(fā)展需要的、行之有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理模式。

1、對(duì)培訓(xùn)投入較少

　　企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)只是簡單培訓(xùn)，應(yīng)付當(dāng)前需要。加之，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出影響不很直接，所以，一般而言，企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)往往不夠重視，不愿做過多的投入。在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)要將總收入的1.5-3%用于員工培訓(xùn)，而中國則是職工工資總額的1.5%用于培訓(xùn)。而且，就是這一點(diǎn)計(jì)劃投入還被經(jīng)常挪用或成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人買文憑的儲(chǔ)備金。投入不足，不重視，主觀上將培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為賞賜，這是中國企業(yè)的通病。

2、培訓(xùn)存在盲目性

　　培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓(xùn)中存在一定的盲目性。多數(shù)企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓(xùn)上，多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主。培訓(xùn)方式也很單一，主要采用課堂教學(xué)法。培訓(xùn)項(xiàng)目制定不規(guī)范，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓(xùn)需求。另外培訓(xùn)時(shí)效性差，不能緊跟形勢(shì)的變化來合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。因而，往往不能充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性，難以收到預(yù)期理想的效果。

3、未從戰(zhàn)略角度對(duì)待和實(shí)施員工培訓(xùn)

　　中國一些企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作只是一種點(diǎn)綴，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是企業(yè)的"花瓶"，有些企業(yè)甚至認(rèn)為，沒有培訓(xùn)中心的若干人，企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金、福利開支還小些，日子還好過些。這種短視的眼光將來肯定要吃虧。大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)臨時(shí)性、突擊性很明顯，不重視培訓(xùn)的實(shí)際效應(yīng)。

　　相對(duì)于我國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠(yuǎn)得多。日本松下公司領(lǐng)導(dǎo)人松下幸之助說："松下是制造人的，兼之制造電器"。日本三洋公司領(lǐng)導(dǎo)人講："三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品"。美國的卡內(nèi)基也說過，只要留下我的人，四年以后，我還是鋼鐵大王。

4、培訓(xùn)趨于形式化

　　中國企業(yè)培訓(xùn)的被動(dòng)性和盲目性決定了企業(yè)培訓(xùn)的形式化。往往企業(yè)在各類的培訓(xùn)過程中不是主動(dòng)地探求一種最適合自身的培訓(xùn)方式、最適合自己企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容。這種不切實(shí)際的、形式化的企業(yè)人力資源培訓(xùn)只會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面的和不良影響的效應(yīng)。在實(shí)踐中表現(xiàn)為以下幾種形式：會(huì)議式、休閑式、旅游式、充數(shù)式。

5、培訓(xùn)具有被動(dòng)性

　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源培訓(xùn)也象其它部門一樣，習(xí)慣于下計(jì)劃。在實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)的今天，這種現(xiàn)象并沒有消除。一些主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃，具體到培訓(xùn)班的人數(shù)、時(shí)間、參加對(duì)象、學(xué)時(shí)等，詳細(xì)得很。有的主管部門還把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況作為考核干部工作的績效依據(jù)。于是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對(duì)主管部門組織的培訓(xùn)任務(wù)不敢不派人參加。有的生產(chǎn)一線的人員實(shí)在抽不出來，就派一些工作任務(wù)不足的人參加。這種情況在中國相當(dāng)一部分企業(yè)都不同程度地存在。

　　同時(shí)，企業(yè)長久以來，對(duì)員工只重視職業(yè)素質(zhì)、營銷服務(wù)生產(chǎn)質(zhì)量方面的培訓(xùn)，對(duì)管理類人員只注重領(lǐng)導(dǎo)管理、人力資源管理等培訓(xùn)，忽視了對(duì)所從事職業(yè)的發(fā)展史教育，認(rèn)為回顧以前的歷史，不會(huì)對(duì)現(xiàn)實(shí)的效益有什么幫助，也是一種非常片面、狹隘的觀點(diǎn)。

　　有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)應(yīng)該建立在相應(yīng)的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，注重員工個(gè)體心理素質(zhì)與潛能的培養(yǎng)，才能市人力資源真正成為企業(yè)利潤的源泉，從而達(dá)到組織績效最大化的目標(biāo)。