中小企業(yè)干部培訓提升新思路

　　一般來說，中小企業(yè)因為人力資源相對缺乏，管理也相對落后，在管理干部的提拔上大都是以下三種通路：一是提拔業(yè)務骨干，二是任命技術高手，三是授權親朋好友。因為缺乏完善的干部提拔考察及任命程序，很多情況下都是靠老板依據(jù)個人喜好拍腦袋完成，故而整體上來說管理人員的文化程度、管理意識、學習能力及自我約束能力等綜合素質都明顯偏低，很多情況下都是勉強地“拉著黃牛當馬騎”。這就為企業(yè)今后的管理變革和管理提升埋下了無窮的隱患。形成了難以逾越的企業(yè)管理瓶頸。

　　在對多家企業(yè)管理干部的培訓輔導過程中，我們發(fā)現(xiàn)大多干部都具有如下明顯特征：思維系統(tǒng)能力極度缺乏，本位主義特別嚴重，凡事喜歡站在個人角度思考，很容易就把簡單的問題變得很復雜，也很容易激化管理矛盾;因為缺乏系統(tǒng)思維，故而工作理解能力也就特別差，對部門職能不理解，對崗位責任不理解，對上司要求不理解，對下屬及他人訴求也都無法理解，對基礎流程更是不理解。

　　我曾去參加一家企業(yè)的生產(chǎn)總結會，該企業(yè)因車間主任老是擅自調整生產(chǎn)計劃，近10人的生產(chǎn)跟單、業(yè)務跟單都一股腦兒在現(xiàn)場追單，但是卻沒有一張生產(chǎn)訂單能夠順利完成，也沒有任何一張單能夠追蹤到位，導致生產(chǎn)、營銷與物料部門之間的矛盾十分激烈，生產(chǎn)管理十分混亂，長期以來包括生產(chǎn)總監(jiān)、生產(chǎn)經(jīng)理、計劃主管等在內(nèi)的各級干部長期都無法解決。于是，我隨手拿起一張生產(chǎn)任務單查詢生產(chǎn)進度，包括總監(jiān)、經(jīng)理、主管、跟單員在內(nèi)的10多人里面居然沒有一個人能夠回答。甚至他們就連生產(chǎn)跟單跟什么、怎樣去跟，還要跟出什么結果等簡單問題全都不知道!

　　針對這種情況，在后面的輔導培訓中，我每次輔導時都只分析解答一個問題，每個問題都只給他們設定三個基本步驟，然后確認他們是否理解，最后讓他們?nèi)フ兆觯�但在反復幾次之后卻發(fā)現(xiàn)依然沒有任何效果，原來，他們依然不知道什么是產(chǎn)能?什么是計劃?為什么要做計劃?怎樣做計劃?什么是制程標識?為何要做制程標識卡?為何跟單流程要閉環(huán)?就連為何要做生產(chǎn)日報等都不知道。更有甚者，為他們設計好了計劃流程、跟單流程，他們居然不會據(jù)此設計現(xiàn)場報表?為他們設計了生產(chǎn)日報表，但是異常報表又不知怎樣做，周報表、月報表也都做不出來，更為讓人恐怖的是：先一天都溝通輔導過并確認好的事情，第二天依然毫無感覺，不得不重新溝通、重新輔導。因為不知道、不理解，自然沒法去做。因為沒去做，也就沒法發(fā)現(xiàn)問題，沒法進行管理思考，沒法進行生產(chǎn)管理規(guī)劃，其低能程度令人吃驚不已!

　　但是，大家千萬不要認為這家企業(yè)不重視培訓，剛好相反，老板規(guī)定每周兩次共4小時的固定時間干部必須參與內(nèi)部看碟培訓，此外，公司每年都購買外部培訓公司的學習卡讓干部根據(jù)需要外出參加培訓，更是每年都會請一些管理專家和老師到企業(yè)講課，但遺憾的就是沒見效果啊!

　　原來，該企業(yè)每次內(nèi)訓時都是所有人都去集中看一張碟，也不管這張碟是否10年以前的;所有人都去聽同一堂課，也不管這堂課是生產(chǎn)管理還是人力資源，更不管這些人是總經(jīng)理還是一線骨干。更為嚴重的時，這些人外出培訓時是否去聽課，聽的效果又怎樣?公司從來沒有人去設定制度流程對培訓進行跟蹤約束，自然也不會設法讓培訓效果得以消化和轉化。這種“大鍋飯”式和“零管理”的培訓模式就成了企業(yè)頑癥。

　　這種頑癥的存在，就是企業(yè)干部培訓思維的狹隘所致。而培訓思維的狹隘直接導致了培訓方式的陳舊和落后，管理思維的呆滯直接也造成了培訓管理手段的粗放，培訓管理的粗放更是直接導致了培訓效果的低下。培訓效果的低下是干部管理思維無法改善、管理能力無法提升的直接原因。

　　在這種情況下，要根治企業(yè)管理培訓頑癥，要尋求長效解決良方，要提升干部綜合素質，就是要開拓干部培訓思路、創(chuàng)新干部培訓模式，所以，建立培訓系統(tǒng)管理流程，為企業(yè)干部量身訂做個性化的培訓方案就是大勢所趨。

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