裁員需要合法平穩(wěn)

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姿態(tài)要公平、公開

其實，我們在確認裁員名單的時候，考慮的是“企業(yè)需要”這個因素，在確立裁員成本的時候，考慮的是“合法平穩(wěn)”這個因素，可以說，從出發(fā)點到?jīng)Q策點里面都不涉及“公平、公開”，但在操刀時，則必須加上這點。這里面有幾個步驟：

第一，高管層高調(diào)減薪。這是姿態(tài)的問題，如果只裁員工不動高管，員工內(nèi)心的不平衡和對立情緒會短期激增。所以，高管層不但要減薪，還要在公司內(nèi)部高調(diào)處理，給員工傳達兩個信息：公司目前有困難；困難面前先保證員工利益不受損。

第二，中層管理減薪或裁撤合并。同樣是給員工傳遞這樣的信息：公司的困難加劇了；困難面前盡量保證員工利益不受損。

第三，裁撤性價比低的職位或業(yè)務(wù)萎縮淘汰的部門。真正開始動刀，與員工面談時一定要一對一，坦誠告訴員工幾個信息：客觀評價他的本職工作表現(xiàn)、在公司內(nèi)部調(diào)動的機會嘗試結(jié)果、裁減決定及補償情況、離職交接的期限和注意事項，最后感謝他在公司的貢獻并告知情況好轉(zhuǎn)或以后有同樣職位會優(yōu)先錄用。如果沒有疑問，請他在解除通知書上簽字確認。

公開進行裁員，確實會給員工造成一定程度的恐慌，但偷摸操作，更會給員工帶來非官方的揣測與小動作，不但不能減少這種恐慌，更會讓公司里言四起、人人自危，加深這種恐慌情緒。開誠布公地告知員工企業(yè)的困難，并無損于企業(yè)的形象和權(quán)威。

為被裁者建資料庫

沒有人能準確預測未來。很多外企會在度過困難期后大批“回收”被裁員工。這種做法值得借鑒，不過，維護這個資料庫需要耗費大量的人工，所以，分類就顯得尤為重要。

在分類的基礎(chǔ)上，比如給被裁員工打上兩類“標簽”，一類是專業(yè)技能層面的，標注他在職時的專業(yè)特點、職位定位；另一類是個人特點上的，標注他曾經(jīng)的突出優(yōu)勢特和不足。在部門有職位需求時，這會為我們的篩選帶來極高的效率。當然，做的時候確實是一個痛苦的過程。

快速恢復并提出補償

這主要是指被減薪的人員。長期減薪的破壞力，遠大于短期裁員的效果。減薪對士氣的破壞更大，更容易造成“茅坑效應(yīng)”，最后，有本事的不干于長期利益受損而離開，留下的變成了撞鐘的和尚。

就像對一個病人的治療，減薪相當于保守治療，裁員就相當于開刀。保守治療沒有開刀來得痛，但也沒有開刀來得快，治療的結(jié)果可能是痊愈、惡化，不得不開刀、不好不壞或轉(zhuǎn)變成慢性病，長期服藥。慢性病是我們最不希望看到的結(jié)果。

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